ГазпромСервис и Стройгазсервис – отзывы экспертов о мотивации сотрудников

Основ­ной зада­чей в про­цес­се управ­ле­ния в ком­па­нии «Газ­пром­Сер­вис» и «Строй­газ­сер­вис» явля­ет­ся созда­ние «коман­ды», состо­я­щей из ква­ли­фи­ци­ро­ван­ных сотруд­ни­ков. Для это­го важ­но пра­виль­но моти­ви­ро­вать работников.

По это­му пово­ду свой отзыв оста­вил гене­раль­ный дирек­тор ком­па­нии из Сама­ры «Строй­газ­сер­вис» Крас­нов Алек­сей Пет­ро­вич: «Для нача­ла давай­те раз­бе­рем­ся, что же такое моти­ва­ция? Это жела­ние и готов­ность чело­ве­ка к совер­ше­нию каких-либо дей­ствий. Если гово­рить отдель­но о нашем пред­при­я­тии и рабо­те, то это два раз­ных вида моти­ва­ции. В пер­вом слу­чае чело­век при­шел в ком­па­нию, всту­пил на долж­ность и заклю­чил тру­до­вое согла­ше­ние. Вто­рой слу­чай отно­сит­ся к про­из­вод­ствен­ной дея­тель­но­сти. После под­пи­са­ния дого­во­ра, сотруд­ник обя­зан при­ме­нять свои навы­ки для дости­же­ния задач, кото­рые сто­ят перед орга­ни­за­ци­ей. Как пра­ви­ло, те моти­вы, управ­ля­ю­щие нами при тру­до­устрой­стве, не управ­ля­ют нашим пове­де­ни­ем, когда мы нахо­дим­ся на рабо­чем месте. Поэто­му наша обя­зан­ность – дать сотруд­ни­кам сти­мул для актив­ной и эффек­тив­ной рабо­ты, ведь моти­ви­ро­ван­ный сотруд­ник полу­ча­ет удо­воль­ствие от рабо­ты. А вооб­ще я очень ценю, когда люди нахо­дят вре­мя для само­раз­ви­тия, само­об­ра­зо­ва­ния и, конеч­но же, само­мо­ти­ва­ции. С таки­ми людь­ми про­сто и лег­ко рабо­тать».

Для это­го мы в Строй­Газ­Сер­вис при­ме­ня­ем 3 вида мотивации:

1. Мате­ри­аль­ная:

• Денеж­ная – поощ­ре­ния, кото­рые выда­ют­ся в виде пре­мий, бону­сов, доплат к зарплате.
• Не денеж­ная – воз­на­граж­де­ние выда­ет­ся в виде путе­вок, або­не­мен­тов, стра­хо­вок, про­ез­да и т.д.

2. Нема­те­ри­аль­ная – повы­ше­ние заин­те­ре­со­ван­но­сти и удо­вле­тво­рен­но­сти рабо­чим процессом:

• Изме­не­ния рабо­че­го гра­фи­ка, удоб­но­го для сотрудников;
• Про­ве­де­ние раз­лич­ных мероприятий;
• Повы­ше­ние ста­ту­са сотрудника.
• Штра­фы;
• Пони­же­ние или лише­ние статуса.

3. Санк­ции – вид нега­тив­но­го мотивирования:

• Штра­фы;
• Пони­же­ние или лише­ние статуса.

Ген­ди­рек­тор «Строй­газ­сер­ви­са» из Сама­ры А. Крас­нов про­ком­мен­ти­ро­вал отзы­вы веду­щих экс­пер­тов о мето­дах повы­ше­ния моти­ва­ции сотруд­ни­ков: «Всем нам извест­но, что успех любо­го руко­во­ди­те­ля зави­сит от успеш­ной рабо­ты его сотруд­ни­ков. Недав­но я пода­рил кни­ги по само­раз­ви­тию сво­им сотруд­ни­кам и неко­то­рые из них выде­ли­ли «7 навы­ков высо­ко­эф­фек­тив­ных людей». Пре­крас­ная кни­га, вызы­ва­ю­щая жела­ние рабо­тать, ста­но­вить­ся луч­ше и дости­гать высо­ких резуль­та­тов. В свя­зи с этим у нас на пред­при­я­тии была раз­ра­бо­та­на систе­ма мотивирования».

Заме­сти­тель гене­раль­но­го дирек­то­ра по про­из­вод­ству Каза­ков Алек­сандр Ста­ни­сла­во­вич отме­ча­ет сле­ду­ю­щие мето­ды повы­ше­ния моти­ва­ции, кото­рые он прак­ти­ку­ет и по сего­дняш­ний день:

• Обу­че­ние новым зна­ни­ям, свя­зан­ные со спе­ци­аль­но­стью сотрудника;
• Пуб­лич­ное поощ­ре­ние луч­ших работников;
• Неожи­дан­ные пре­зен­ты, при­ят­ные бонусы;
• Кор­по­ра­тив­ные выезды;
• Нали­чие бан­ка идей, куда каж­дый сотруд­ник может прий­ти и поде­лить­ся све­жи­ми мыслями.

При этом началь­ник отде­ла кад­ров «Газ­пром­Сер­вис» Баже­нов Сер­гей Вик­то­ро­вич отме­тил: «Ска­жу чест­но, что любая моти­ва­ци­он­ная систе­ма, орга­ни­зо­ван­ная на пред­при­я­тии, несо­вер­шен­на. Мы, как и мно­гие ком­па­нии допус­ка­ли мно­го оши­бок, каса­е­мо моти­ва­ции пер­со­на­ла. Лич­но я лишал пре­мии сво­их сотруд­ни­ков, часто повы­шал голос и остав­лял на рабо­те допозд­на, хотя сей­час я пони­маю, что мож­но было обой­тись и без это­го. Как ока­за­лось, подоб­ная мера нака­за­ния про­из­во­ди­ла обрат­ный эффект. Она озлоб­ля­ла людей, дела­ла их неза­ин­те­ре­со­ван­ны­ми в каче­ствен­ном выпол­не­нии обя­зан­но­стей. Со вре­ме­нем «Газ­пром­Сер­вис» вырос, и мы ста­ли береж­но отно­сит­ся к пер­со­на­лу.

Пооб­щав­шись с Алек­се­ем Пет­ро­ви­чем, мы узна­ли, каким обра­зом он про­во­дит моти­ва­ци­он­ную рабо­ту. Он помог нам выве­сти рабо­ту с пер­со­на­лом на новый уро­вень и добить­ся успе­хов в раз­ви­тии ком­па­нии. С этих пор у наших фирм уста­но­ви­лись хоро­шие отно­ше­ния и к нам при­хо­дят высо­ко­ква­ли­фи­ци­ро­ван­ные сотруд­ни­ки, наце­лен­ные на пло­до­твор­ную и резуль­та­тив­ную рабо­ту. Мето­ды отбо­ра пер­со­на­ла ста­ли более эффек­тив­ны­ми, а наш штаб стал мотивированным».

«Любо­му дирек­то­ру сто­ит пони­мать, что сотруд­ник при­хо­дит на рабо­ту за день­га­ми и карьер­ным ростом, а ухо­дит от пло­хо­го управ­ля­ю­ще­го и рути­ны. Поэто­му гра­мот­ная раз­ра­бот­ка моти­ва­ци­он­ной про­грам­мы – базо­вая состав­ля­ю­щая для созда­ния креп­кой коман­ды», — гово­рит Алек­сей Краснов.